Reclassement : les obligations de l’employeur

Lorsque le licenciement économique est envisagé, des démarches doivent être mises en œuvre pour accompagner les salariés concernés par la perte d’emploi, notamment un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle.

SOMMAIRE
Définition
Refus
CSP
Congé de reclassement
Qu’est-ce qu’un reclassement suite à un licenciement économique ?
Dès lors qu’il envisage une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Établi dans le but d’éviter ou de limiter le nombre de licenciements, le PSE doit permettre de faciliter le reclassement des salariés licenciés.

La mise en œuvre des mesures de reclassement externe est en grande partie dépendante de l’envergure de l’entreprise. Au sein d’une entreprise de moins 1 000 salariés ou d’une entreprise en liquidation judiciaire sans condition d’effectifs, l’employeur est tenu depuis le 1er septembre 2011 de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés par le licenciement. Dans une entreprise dont l’effectif dépasse les 1 000 salariés, le congé de reclassement est ouvert à chacun des salariés licenciés. Il comporte des prestations de formation, de soutien et d’aide au reclassement professionnel via une cellule de reclassement mise en œuvre par l’employeur. Pendant cette période de congé de reclassement, le salarié continue de percevoir la rémunération habituelle de la part de son employeur. Il est aussi possible de proposer un congé mobilité.

Le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement font partie des droits du salarié. La mise en œuvre de ces dispositifs est d’abord soumise à l’acceptation des individus concernés.

Puis-je refuser un reclassement ?
Un salarié n’a aucune obligation d’accepter un reclassement, que ce soit dans le cadre d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle. L’employeur a l’obligation de proposer ces dispositifs à ses salariés licenciés pour motif économique, mais ceux-ci choisissent de les accepter ou non. Ils peuvent les refuser sans avoir à se justifier, par exemple parce qu’ils ont déjà trouvé un autre emploi ou qu’ils ont d’autres projets. Cela ne constitue en aucune manière une faute.

Contrat de sécurisation professionnelle
Dans le cas d’un contrat de sécurisation professionnelle, chaque salarié doit être informé individuellement et par écrit de son droit à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et du contenu de ce contrat. Il dispose alors d’un délai de 21 jours à compter de la notification pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP. L’absence de réponse dans les délais est assimilée à un refus. Pendant le délai, le salarié bénéficie d’un entretien d’information avec Pole Emploi pour l’éclairer dans son choix.

Si le salarié accepte, il doit remettre à l’employeur le bulletin d’acceptation accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle, tous deux remplis et signés. L’acceptation vaut rupture de contrat de travail, effective à l’issue du délai de réflexion, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis,

Le CSP organise alors un parcours de retour à l’emploi et engage des actions de soutien psychologique, d’évaluation et de formation professionnelle. Il débute avec une phase de pré-bilan, d’évaluation et d’élaboration du projet professionnel. Au quatrième mois, un point d’étape est organisé. Le CSP dure douze mois.

Durant tout ce temps, le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et reçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) versée pendant 12 mois et calculée sur la base de 75% du salaire journalier de référence. S’il ne peut justifier d’un an d’ancienneté, le salarié licencié reçoit une allocation correspondant à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Congé de reclassement
Dans le cas du congé de reclassement, le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement pour accepter le dispositif proposé par l’employeur. S’il valide le plan défini par la cellule de reclassement, le salarié s’engage à suivre le dispositif du congé de reclassement sur une période variant entre 4 et 12 mois, qui peut exceptionnellement être portée à 24 mois. Le congé peut être interrompu avant son terme si le salarié justifie d’une nouvelle embauche ou abandonne ses obligations.

Durant cette période, il bénéficie d’un entretien d’évaluation, de l’accompagnement d’une cellule de reclassement qui assure un suivi individualisé et régulier de la recherche d’emploi du salarié, et d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience. Le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse.

NEWSLETTER MANAGEMENT

Entrez votre email
Voir un exemple
S’il suit un congé de reclassement, le salarié n’effectue pas son préavis. Durant celui-ci, il est rémunéré avec son salaire régulier. A l’échéance du préavis, il perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65% du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, d’au moins 85% du Smic. La rupture du contrat n’intervient qu’à l’issue du congé de reclassement.

Publié par supportconseil.com

evolu en m instruisant

Votre commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :